Son dönemde dünyada daha çok gündeme gelen bir kavram var: Sessiz işten çıkarma… Peki, nedir sessiz işten çıkarma? Nasıl anlaşılır? İşte yorumlar
SESSİZ İŞTEN ÇIKARMA NEDİR?
Gallup, sessiz işten çıkarmayı çalışanları yavaş yavaş işlerinin dışına iten bir davranış biçimi olarak tanımlıyor. Bir yönüyle sessiz işten çıkarma şirketlerin bir çalışanı doğrudan işten çıkarmak yerine istifaya zorlaması olarak tanımlanabilir. Business Insider’a konuşan iş bulma sitesi Monster’ın kariyer uzmanı Vicki Salemi, sessiz işten çıkarmanın “bir işveren dolaylı davrandığında ve bir çalışanı doğrudan işten çıkarmak yerine temelde istifaya zorladığında gerçekleştiğini” söylüyor.
Gallup’un işyeri yönetimi araştırma ve strateji direktörü Ben Wigert ise “Sessiz işten çıkarma, yöneticiler bir çalışana beklentilerini, geri bildirimlerini, desteğini, takdirini yeterince açık bir şekilde sunmadığında gerçekleşir. Çalışan kendisini göz ardı edilmiş hisseder. Bu çalışanı kurum dışına itecek şekilde gerçekleşir” görüşünü paylaşıyor.
Sessiz işten çıkarma terimi 2022 yılında sosyal medyada viral oldu. Sosyal medyadaki en özet tabir ise işverenlerin çalışanları kovmak yerine işten ayrılacakları kadar kötü davranmasıdır.
KASITLI OLMADAN DA YAPILABİLİR
Bir ekip geliştirme şirketi olan Team Building’e göre, sessiz işten çıkarma “performans yönetimine pasif-agresif bir yaklaşımdır” Bu kavram hem kasıtlı hem de kasıtsız olarak farklı şekillerde ortaya çıkabilir. Bu yöneticiler, çalışanları doğrudan işten çıkarmak yerine, onları işten ayrılmaya teşvik ederek ya da geri bildirim veya kaynak eksikliği nedeniyle onları ihmal ederek işyerini olabildiğince tatsız hale getirirler.
CNBC’de yer alan bir makaleye göre HiBob’da insan ve kültür direktörü olan Annie Rosencrans, yeni terminolojiye rağmen, sessiz işten çıkarmanın uzun süredir var olan bir kavram olduğunu söylüyor. Rosencrans CNBC Make It’e verdiği demeçte, “Bence bu sessiz işten çıkarma fikri, bir çalışanla işler iyi gitmediğinde doğrudan geri bildirim vermekten korkan veya çekinen yöneticiler tarafından kasıtsız olarak veya bilinçaltıyla yapılıyor. Biriyle işlerin yolunda gitmediğini ve onun ayrılmasını istediklerini bilen yöneticiler… Kendi kendine ayrılacağını umarak onu görmezden gelebilirler. Bu çok sağlıksız bir şeydir” diyor.
SESSİZ İŞTEN ÇIKARMA BELİRTİLERİ?
Peki, sessiz işten çıkartmayı işaret eden belirtiler neler? The Washington Times’a göre bunu yapan bir yönetici zam taleplerini görmezden gelebilir; hayal kırıklığına uğratmak ve kafa karıştırmak için planlanmış geri bildirimler verebilir; tutarsız performans standartlarına dayalı olarak seçilen çalışanlara ayrıcalıklar sunabilir ve bununla beraber “Beğenmeyenler gidebilir” mesajı verebilir.
Burada bahsedilen aslında bir tür mobbing. İşverenin çalışanı sürekli kontrol altında tutması, kariyer gelişimini engelleyecek şekilde baskı altında tutması gibi faktörler işten çıkmaya zemin hazırlayabiliyor.
Sessizce işten çıkarılıp çıkarılmadığınızı anlamak zor olsa da, uzmanlar dikkat etmeniz gereken birkaç ipucu olduğunu söylüyor. Rosencrans ve Adzuna’nın baş müşteri sorumlusu Paul Lewis’e göre, çalışanlar şu kırmızı bayraklara dikkat etmelidir:
-Bir ila iki yıl sonra maaşınızda bir artış görmediyseniz.
-Yöneticinizden anlamlı bir geri bildirim almıyorsunuz.
-Yöneticiniz sizinle iletişim kurmaktan kaçınıyor.
-Ekip veya şirket toplantılarında zor sorulara cevap vermeniz isteniyor.
-Fikirleriniz göz ardı ediliyor.
-Ek fırsatlar ve projeler verilmiyor.
-Toplantıların, etkinliklerin ve/veya sosyal buluşmaların dışında bırakılıyorsunuz.
ÖNERİLER NE?
Business Insider’da yer alan makaleye göre sessiz işten çıkarmanın bazı erken belirtilerini gördüğünüzde patronunuzla konuşmak önemli bir şey olabilir. Salemi, “Sessizce kovuluyor muyum?” diye sormak zorunda değilsiniz. Ancak, sizi endişelendiren belirli şeyler hakkında soru sorabilirsiniz. Örneğin, “Endişeliyim, eskiden bu toplantıya davet edilirdim ve bu projenin liderliğinde aktif bir katılımcıydım. Ve şimdi, bunun için müsaitim ama dışlandım. Bunun bir sebebi var mı? Endişelenmem gereken bir şey mi var? diyebilirsiniz” yorumunu yaapıyor.
- Wigert, Gallup’un bir makalesinde belirtildiği gibi, işten ayrılan çalışanların yaklaşık yarısının “ayrılmadan önceki üç ay içinde ne yöneticilerinin ne de başka bir iş liderinin kendileriyle iş memnuniyetleri veya kurumdaki gelecekleri hakkında konuşmadığını” gösteren sonuçlara dikkat çekti.
- Wigert, “Bu nedenle, çalışanların yöneticileriyle bu iki yönlü konuşmayı başlatmaları önemlidir. Bu hem kariyerlerinde bulundukları nokta hakkında ne hissettiklerini paylaşabilmeleri ve biraz rehberlik alabilmeleri hem de işlerin neden şu anda olduğu gibi gerçekleştiğini anlayabilmeleri için önemlidir” diyor.
- Salemi’ye göre ‘sessiz işten çıkartmaya’ uğradığını düşünen ancak yöneticisi ile bu konuda konuşmaktan çekinen, endişelerini konuşamayacakları derecede kötü bir yöneticisi olduğunu düşünenler olabileceğini de belirtiyor. Bu durumda IK’nın ya da daha üst bir yöneticinin devreye sokulabileceğini belirtiyor.
- Wigert ise şu eklemeyi de yapıyor: “Özellikle sorunun tam olarak ne olduğunu çözemediyseniz ya da yöneticinizin geri bildirim konusunda hırçın veya olumsuz bir geçmişi varsa, bunu yöneticinizle tartışmadan önce bir arkadaşınızla veya akıl hocanızla konuşmak mantıklı olabilir”
- Salemi endişelendiğiniz eylem ve davranışları belgelemenin önemini de vurguladı. Ancak, bu notları iş dizüstü bilgisayarlarında veya ekipmanlarında tutmamayı öneriyor.
- Salemi, “Örneğin, kasıtlı olarak dışlandığınız aylık bir toplantı varsa tarihi belgeleyin ve ardından bir sonraki ay dışlanıp dışlanmadığınızı not edin” diyor.
- Yaşananların ayrımcı olup olmadığını tartışmak için bir avukata danışmanın önemini de vurguluyor.
GELİŞİM, BÜYÜME VE ÖĞRENME FIRSATLARI VERİN
Rosencrans, yöneticilerin, çalışanları elde tutmak istiyorlarsa, özellikle Y Kuşağı ve Z Kuşağı çalışanları için “gelişim, büyüme ve öğrenme” fırsatları yarattıklarından emin olmaları gerektiğini ekliyor: “Yöneticiler, hırslı ve gelişmeye devam etmek isteyen çalışanlar için fırsatlar yaratmalıdır. Bu gerçekten etkili bir elde tutma aracı ve etkileşim aracı” diyor.
FARKINDA OLMADAN YAPAN YÖNETİCİLER…
Gallup’a göre ise pek çok yönetici de istemeden ekip üyelerini, performansların, gelişimlerine ve katkılarından dolayı takdir edilmelerine yardımcı olmayarak sessizce kovuyor. Bu yöneticiler belki doğrudan incitici değildir. Hatta çalışanlarını derinden önemsiyor bile olabilirler. Ancak, ekiplerini oluşturmaktan çok kurumsal politikalarla meşguller ve beklentilerinde tutarlı olmaktan çok tutarsızlar.
Oysa Gallup’ta yer alan 2022 tarihli bir makaleye göre yöneticileriyle her hafta en az bir kez anlamlı sohbet eden çalışanların işe bağlı olma olasılığı yaklaşık 4 kat daha fazladır.
Umarız işinize yarayan bir içerik olmuştur